近日，某電商平臺高調入局，外賣江湖重燃戰火。當該平臺創始人穿著制服送外賣時，另一平臺董事長大增配送補貼給百萬騎手……連日來，從為外賣全職騎手繳納五險一金，到為兼職騎手提供意外險和健康醫療險；從為騎手對象安排工作，到全家有保障，在這場數萬億元規模外賣市場的較量背后，早已不是單純的平臺之爭，而是行業模式的新一輪迭代重塑。
第九次全國職工隊伍狀況調查結果顯示，當前，新就業形態勞動者已達8400萬人，占全國職工總數的21%。如何保障新就業形態勞動者的合法權益，也備受社會各界關注。在中華全國總工會成立100周年之際，本期司法訪談邀請三位嘉賓共同探討保護新就業形態勞動者合法權益的新路徑。
如何保障“算法”下從業者的合法權益？
沈建峰（中國勞動學會勞動人事爭議處理專業委員會副會長，中央財經大學法學院教授、博士生導師）
記者：隨著互聯網技術和平臺經濟、共享經濟的飛速發展，新就業形態的涌現開辟了就業市場新空間。目前，我國新就業形態勞動者的權益保護現狀如何？存在哪些問題？
沈建峰：近年來，新就業形態勞動者權益保障的問題備受各方關注，但依然存在“短板”。比如，大量新就業形態勞動者存在過長的工作時間、過高的勞動強度、過低的工資收入以及過于簡陋的勞動保護等問題；勞動者勞動過程中發生傷自己或者傷別人以及財產損失時，合理的責任分擔規則不完備不清晰，發生傷害事故勞動者個人承擔損失的情況比較多見；平臺管理和管理規則等存在公開、透明程度不夠，合理性不足等問題，勞動者對工作量、薪酬等計算的規則知情、選擇可能性很小；新就業形態勞動者社會保險保障整體比較缺失，通過職業傷害保障試點和單工傷保險盡管解決了部分新就業形態勞動者工作過程中受傷害問題，但是試點覆蓋的范圍相對有限……
針對上述問題，各方也采取了一系列行之有效的措施。除了政府、法院、工會等在維護新就業形態勞動者權益方面所做的工作外，一些平臺企業也開始探索與新就業形態勞動者建立勞動關系；在算法中引入派單到一定時長，設置最長工作時間；優化算法規則，保障勞動者在惡劣天氣等情況下，能夠降低勞動強度，減少工作風險；按照相關部門要求，積極推動勞動者工資等計算規則的透明和公開，給勞動者評價和選擇的可能性；購買商業保險，包括第三者責任險等，化解新就業形態勞動者工作中致人損害時的責任。特別是最近一段時間，一些平臺企業開始探索給穩定就業的新就業形態勞動者繳納社會保險，包括全部繳納五險一金、企業給予養老保險補貼等不同方式。
這些做法雖然對于加強勞動者權益維護具有積極意義，但基本都是平臺企業基于社會責任或者經營戰略等自主采取的措施。我們應在政策運行、司法探索、企業實踐多年的基礎上，積極推動新就業形態領域勞動者保護的法律規范制定。
記者：現行勞動關系認定標準多基于傳統用工模式制定，在新業態用工場景下，我們應如何與時俱進地完善認定標準，以更好適應新業態發展需求？
沈建峰：在新就業形態用工中，用工主體更多元，用工方式更多樣，用工管理數字化等導致勞動關系認定的難度加大。最高人民法院在相關指導性案例中，提出認定勞動關系的根本標準是“支配性勞動管理”，主張“對于存在用工事實，構成支配性勞動管理的，應當依法認定存在勞動關系”，應當成為未來認定勞動關系的基本標準。
除了認定標準的日漸明確外，近年來在勞動關系認定的方法上還形成了三個共識：事實優先、綜合判斷以及規避治理。所謂事實優先，就是認定勞動關系主要看用工事實而不是看當事人約定；所謂綜合判斷就是判斷是否出現支配性勞動管理需要根據大量的因素綜合考量后確定；所謂規避治理就是當事人通過注冊個體戶等方式規避勞動關系認定的，不因為注冊個體戶而影響勞動關系認定。
勞動關系認定的標準和方法確定后，針對平臺用工的特殊性，需要考慮的是應將哪些因素納入綜合考量時的考量因素之中。這是一個需要隨著平臺用工方式更新和迭代，不斷歸納總結和提煉的過程。當前，司法機關提出的“勞動者對工作時間及工作量的自主決定程度、勞動過程受管理控制程度、勞動者是否需要遵守有關工作規則、算法規則、勞動紀律和獎懲辦法、勞動者工作的持續性、勞動者能否決定或者改變交易價格”等因素是值得贊同的，在未來還可根據新就業形態用工的發展而不斷發展。
記者：平臺企業大多通過算法對從業者進行管理，如派單、考核等，我們應當如何保障從業者在算法管理下的合法權益？
沈建峰：算法是新業態勞動管理的關鍵技術，是實現人力資源優化配置的技術保障。在此前提下，算法“控制”程度逐步被作為認定平臺用工法律關系性質的重要考量因素，算法規制也成為保護勞動者權益的重要路徑。
我們可從如下方面考慮依法合理界定算法自主管理與勞動保護的邊界：一是根據勞動管理程度分類配置勞動保障權益。勞動關系的核心特征為“支配性勞動管理”。在判斷勞動關系時，應當結合平臺用算法進行勞動管理的特性，綜合考量平臺企業或平臺用工合作企業與勞動者之間是否構成支配性勞動管理。構成勞動關系的，平臺企業或平臺用工合作企業應當履行用人單位責任，根據勞動法保障勞動者權益。不構成勞動關系，但存在算法控制或者其他勞動管理的，應當依法保障勞動者最低工資、休息、勞動安全衛生等基本權益，同時深入推進職業傷害保障制度建設。二是探索平臺企業與勞動者對算法合理的舉證責任分配規則。
平臺企業設計算法，掌握算法運行原理，應對算法合理性承擔更重的舉證責任。勞動者在訴訟過程中有初步證據證明勞動管理的算法存在不符合日常生活經驗法則、未考慮交通規則等因素或存在其他違背公序良俗情形的，可以探索由平臺企業提供證據證明算法規則具有合理性。三是推動完善新業態勞動管理算法綜合治理機制，推動優化監管框架，實行全流程、全鏈條監管。在事前規制方面，平臺企業要依法公開算法規則，為勞動者提供通過代表參與算法形成的機會，探索運用集體協商機制實現算法共治；在事中監管方面，主管部門要依法開展安全評估、監督檢查，對發現的問題應及時要求限期整改；在事后追責方面，對違反法律規定的，應依法追究相關主體的法律責任。通過以上措施，一方面發揮算法配置資源的優勢，另一方面保護勞動者合法權益，最終實現算法善治。
新經濟與新保障需要一場“雙向奔赴”
楊奕（中國應用法學研究所研究員）
記者：與傳統勞動關系相比，新就業形態下的勞動關系存在明顯差異，如有就業無門檻、有勞動無合同、有風險無保險等，您認為這將對勞動者維權和司法機關審理案件帶來哪些挑戰？
楊奕：新就業形態用工模式突破了傳統就業模式和法律秩序下的勞動關系和管理規范，催生了網絡主播、外賣騎手、網約車司機等大量新興職業。從業者與平臺之間的關系呈現出從屬性弱化、工作自主性增強、工作時間與地點靈活化等特征，既突破了傳統勞動關系中明確的雇傭界限，也使得勞動報酬支付、社會保障覆蓋、職業傷害認定等管理規范面臨適用困境。與此同時，新業態用工模式在釋放經濟活力、創造就業機會的背后，暴露出勞動者權益保障缺位、勞動爭議處理機制滯后、行業監管標準模糊等問題。如何在順應經濟創新發展趨勢的同時，構建與新業態用工模式相適配的法律體系和管理框架，平衡平臺企業、勞動者與社會公共利益之間的關系，已成為當前亟待解決的重要問題。
實踐中，新就業形態用工模式復雜，如采用代理商模式、眾包模式、層層轉包模式等，合同簽訂、保險繳納、薪資支付主體不一致，從業者的實際隸屬方不明確。當權益受損時，勞動者難以確定向誰主張權利。此外，由于存在有勞動無合同的情況，勞動者在維權時缺乏書面合同作為證據，難以證明勞動關系存在、工作內容、報酬標準、工作時間等關鍵事項。一旦發生糾紛，勞動者可能面臨舉證困難，無法有效維護自己的合法權益。同時，大量新就業形態從業人員未被納入社會保障體系，導致勞動者在遭受職業傷害時難以獲得及時有效賠償。
記者：新業態從業者流動性大、工作地域范圍廣，當發生勞動糾紛時，司法機關應當如何確定管轄權？目前有哪些相關規定和實踐做法？
楊奕：在管轄權的制度規定方面，勞動爭議調解仲裁法規定勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄；民事訴訟法規定因合同糾紛提起的訴訟，由被告住所地或者合同履行地人民法院管轄。我國勞動爭議案件在適用勞動爭議調解仲裁法的同時，也參照適用民事訴訟法，但基于勞動爭議案件的特殊性，普遍以勞動爭議調解仲裁法中關于案件管轄權歸屬的規定為確定管轄權的依據。
但是，新業態用工模式下的勞動關系更加復雜，合同履行地和用人單位所在地可能難以確定，容易出現多個法院都有管轄權或管轄權不明確等情況，導致管轄沖突。例如，當外賣騎手與平臺企業發生勞動糾紛時，糾紛發生地或騎手主要送餐區域所在的勞動爭議仲裁機構或法院可優先考慮行使管轄權，這樣能更貼近勞動者的實際工作場景，便于調查取證和查明案件事實。
實踐中，一些地區的人民法院、勞動爭議仲裁機構加強合作，建立跨區域的協調溝通平臺。比如長三角地區，江蘇、浙江、上海等地的相關部門針對涉及跨區域的新業態勞動糾紛，定期召開聯席會議，就管轄權沖突、法律適用差異等問題進行研討協商。當出現管轄權爭議時，通過這一協調機制，相關地區的部門能夠及時溝通，依據案件具體情況，按照有利于勞動者維權、便于查明事實的原則確定管轄權，避免因管轄權問題導致案件久拖不決。
記者：在新業態用工中，勞動者權益保障與平臺企業發展之間需要尋求平衡。司法機關在裁判案件時，如何把握這一平衡，既充分保障勞動者權益，又不阻礙新業態經濟的創新發展？
楊奕：在新業態用工領域，實現勞動者權益保障與平臺企業發展的平衡至關重要，需要著重處理好四重關系。一是規范和發展的關系。既要充分保障勞動者獲得基本權益（如合理報酬、安全保障），又要給予平臺企業探索適合自身發展路徑的空間，讓平臺企業在規范的軌道上實現高質量發展。二是用工管理和行業治理關系。要充分發揮科技創新和市場競爭的作用，促使平臺企業做好內部用工治理，同時鼓勵行業協會、社會組織等多元主體參與行業治理，形成協同治理格局，實現新業態用工行業健康有序發展。三是前瞻性和引領性的關系。新業態用工模式不斷演變，對其法律規制應具有前瞻性，提前預判未來可能出現的新問題、新挑戰，同時引導平臺企業在追求發展的過程中，主動承擔起勞動者權益保障的責任，推動行業可持續發展。四是一般標準和類型區分的關系。新業態用工存在多種模式，不同模式下勞動者與平臺的關系、權益訴求存在差異，既要確立適用于所有新業態用工的一般標準，又要根據不同用工模式的特點精準分類施策。
從人民法院審理新業態民事糾紛的案件情況看，近五年，全國法院受案約42萬件，案件數量呈現逐年遞增態勢，勞動者權益保障、平臺責任界定等爭議焦點亟待司法實踐給出更明確的裁判指引與制度回應。在新時代背景下，加強新就業形態勞動者權益司法保障，促進平臺經濟健康有序發展，是人民法院服務經濟社會高質量發展的必然要求。為此，司法裁判應當貫徹“從業者與用工者雙保護理念”，兼顧勞動者權益保護與行業創新發展的雙重目標，努力實現“新經濟發展”與“新保障制度”的良性互動。
“互聯網+”浪潮中，抓住核心認定勞動關系
沈軍芳（江蘇省蘇州市中級人民法院蘇州勞動法庭庭長）
記者：2021年7月，蘇州勞動法庭在江蘇省蘇州市中級人民法院揭牌成立。作為最高人民法院批復設立的全國首家專業化勞動法庭，你們是如何堅持在“互聯網+”浪潮中依法保護新就業形態勞動者合法權益，推動平臺經濟健康有序發展的？
沈軍芳：成立近4年來，蘇州勞動法庭錨定“權益保護的展示窗口、規則探索的實踐基地、專業化審判的試點平臺”三大目標，篤行實干。為緊跟時代步伐，創新探索新就業形態勞動者權益保護裁判規則，我們在全國范圍聘邀15名權威專家學者組建“蘇州勞動法庭智庫”，協同蘇州市人社局等部門簽訂《關于加強新就業形態勞動者權益保護合作框架協議》，圍繞外賣、快遞、網約車、網絡主播四個行業分別發出司法建議，協同開展法律援助、法治宣傳、巡回審判等工作，助力新就業形態爭議源頭治理；協同蘇州市交通局等部門聯合制定出臺《關于做好蘇州市快遞員群體合法權益保障工作的實施意見》，從收益分配等12個方面切實保障快遞員合法權益；協同市人社局等部門出臺《新就業形態勞動糾紛一站式調解工作暫行辦法》，依托一站式調解中心及法院融訴驛站，實現解紛指引、調解指導、訴調對接等八大功能，增強新就業形態勞動糾紛當事人的司法獲得感。
記者：今年全國兩會期間，張軍院長在最高人民法院工作報告指出，要明確依用工事實認定勞動關系，切實保護勞動者合法權益。在司法實踐中，如何準確認定新就業形態用工中的勞動關系？主要考量哪些關鍵因素？
沈軍芳：一個案例勝過一打文件。2024年12月23日，最高人民法院發布首批新就業形態勞動爭議專題指導性案例，涉及外賣騎手、網絡主播、代駕司機等職業群體，聚焦平臺企業與新就業形態勞動者之間的勞動關系認定等突出問題，對司法實踐中的突出問題作出了回應、明確了規則。
在司法實踐中，我們主要考量兩方面因素。一是以“事實優先”作為司法審查的一般原則。在平臺用工領域中，隱蔽勞動關系廣泛存在，企業往往通過平臺、分包、協議等手段制造與客觀用工狀況不相符合的表面現象，以此規避法律限制，降低用工成本。事實優先原則要求司法認定勞動關系時，優先考慮當事人雙方的實際履行行為，而非以合同的名稱或類型為依據，注重對用工事實和勞動管理程度的綜合考量。二是以“支配性勞動管理”作為司法審查的核心標準。最高人民法院在第42批新就業形態勞動爭議專題指導性案例中指出，勞動關系的本質、核心特征是存在“支配性勞動管理，即勞動者與用人單位之間存在較強的人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性”，特別強調判斷勞動關系應堅持實事求是原則，透過現象看本質。
記者：目前，新就業形態用工呈現形式多樣的特點，不同形式在法律適用和責任認定上存在哪些差異？你們在處理相關糾紛時，怎樣準確區分并適用相關法律？
沈軍芳：放眼新就業形態領域，勞動用工模式不斷“翻新”，最突出的就是用工形態多樣化導致裁判難度增大。例如，有的用工主體與勞動者簽訂了承攬協議、合作協議等各類“花樣”協議，協議內容往往與實際用工事實不符；有的平臺企業針對相關業務采取勞務派遣或“連環外包”，還有平臺用工合作企業承包業務后又層層轉包，導致法院需要在眾多主體中甄別勞動關系相對方。同時，復雜多元的新業態用工模式使得用工主體趨于隱蔽化，導致用工事實難以界定。
從證據審查的角度而言，用工平臺數字化導致證據審查難度加大。像電子合同、線上打卡、微信聊天工具的應用，倒逼勞動者或用人單位舉證呈電子化趨勢，勞動過程中產生的絕大部分信息都存儲在平臺，一旦發生爭議，勞動者登錄權限被禁，難以完成初步舉證責任。
對此，我們一是要透過現象看清本質。在新就業形態下，盡管平臺企業生產經營方式發生較大變化，具有很多新的特點，但判斷企業與勞動者之間的法律關系時，必須堅持實事求是原則，不能只注重形式和外觀。二是要抓住核心認定關系。判斷企業與勞動者之間是否存在勞動關系，必須抓住勞動關系的本質、核心特征，即是否存在支配性勞動管理。判斷“支配性勞動管理”的主要要素包括，勞動者對工作時間及工作量的自主決定程度、勞動過程受管理控制程度、勞動者是否需要遵守有關工作規則、算法規則、勞動紀律和獎懲辦法、勞動者工作的持續性、勞動者能否決定或者改變交易價格等因素。三是要依據關系確定責任。如果企業對勞動者存在用工事實且構成支配性勞動管理的，則應當適用勞動法、勞動合同法等法律法規依法保護勞動者的合法權益。
